在董事会构成上，徐工集团和凯雷各占一半，董事长由中方担任
凯雷收购徐工案近半年来频频受到质疑，近日其收购协议做出重大调整。徐工机械于10月16日签署了《股权买卖及股本认购协议》之修订协议，同日，徐工集团、凯雷签署《合资合同》之修订协议。根据两个修订协议，新方案除凯雷持股比例由85%降至50%外，收购价格也有所提高，同时取消了对赌协议，但保留毒丸计划和惩罚性条款。在董事会构成上，徐工集团和凯雷各占一半，董事长由中方担任。由此，备受关注的“徐工案”再一次掀起轩然大波。
如果说“徐工案”引发新《关于外国投资者并购境内企业的规定》（以下简称《规定》），似乎有点言过其辞。然而，随着市场化经济不断前行，我国已逐步实现全方位、多层次、宽领域的对外开放，而相关的一些法律、法规及政策的制定与经济和社会的发展速度相比较存在一定的滞后性，资本市场亦是如此。反垄断审查作为规定的一个亮点，公众给予了极大的关注程度，同样也体现在徐工与凯雷的博弈中。
《规定》的施行，既有亮点，同时又富有极强的“弹性”。《规定》明确表示了商务部对外资并购拥有一定的反垄断审查权，对商务部有否决权的情况做出了明确规定。“如果境外并购一方当事人在中国境内拥有资产30亿元人民币以上、当年在中国市场上的营业额15亿元人民币以上、其与有关联关系的企业在中国市场占有率已经达到20%或者由于境外并购使其与有关联关系的企业在中国的市场占有率达到25%等情况，商务部和国家工商行政管理总局就可以审查这个并购是否存在造成境内市场过度集中，妨害境内正当竞争、损害境内消费者利益的情形，并做出是否同意的决定”。
其中的豁免条款也值得深思，“有下列情况之一的并购，并购一方当事人可以向商务部和国家工商行政管理总局申请审查豁免：可以改善市场公平竞争条件的；重组亏损企业并保障就业的；引进先进技术和管理人才并能提高企业国际竞争力的；可以改善环境的”。
而“凯雷并购徐工”恰好处于这样的临界点。徐工年销售额170亿元、两大主导产品占了中国市场份额的50%、资产超过100亿元、并且有20个左右的产品市场占有率在前三名，年增长超过5%。一个企业的不同产品有不同的市场占有率，这个规定并没有就行业和产业做出明确规定，豁免条件弹性十足，具体尺度如何计量，透明度能有多高，还有待实践来进一步检验。
于徐工而言，同样喜忧参半。首先，凯雷的持股比例已下降到50％，使其不具有绝对的控股权；其次，并购的支付对价有所提高；第三，国际经验已经证明兼并收购是盘活低质资产、改善优质资产、带动产业结构升级的有效渠道，这对徐工改制是很有利的，其获批的可能性也比较高。同时，不利消息也接踵而至，据媒体报道称，“徐工集团在发改委正在协同相关部委研究的一份关于限制外资并购国内重大装备企业的‘加强管理装备制造业重组并购工作’的文件草案中，被列入禁购名单”。这样的消息对于徐工而言无疑又添一道屏障，令徐工的何去何从愈加无法揣测。
“徐工案”辗转至今,依然扑朔迷离,而与其类似的“双汇”,始终处于停牌数月的观望态势,焦灼着，却亦期待着?然而无论结果怎样，我们更多的寄希望于《规定》操作细则的出台和进一步的完善,寄希望于审批机关严格界定自己的操作行为，使我国法律、法规建设越发趋于完善。
走向全球 让人力资源铺平道路
由于中国公司在全球市场上越来越活跃，人力资源部门需要作好充分准备来应对这些发展的需求
走向全球已经成为中国公司要经常面对的研究内容。那些等着在海外并购的企业既有国有企业，也有私营公司。由于公司都想走出国门到海外以求发展，所以每个部门、每种资源都开始面临新的挑战。生产部门需要对新市场进行评估，了解新技术，并生产出能够节约成本的装配线。营销部门需要了解市场最新情况，熟知消费者的购买模式，并研究竞争对手的销售策略。而财务部门显然需要了解本公司的财务基本情况。如果这些做法不能带来利润，那把目光瞄向海外将毫无意义，最终必将以惨败告终。所以不难理解为什么大多数谋求海外拓展的公司，高层管理人员会让其职能部门的主管从规划阶段就开始了解内情并参与其中。
遗憾的是，人力资源部门并没有得到同等待遇。大多数中国企业并没有将人力资源部门视为具有战略意义的职能部门，因而低估它在全球扩张计划中会带来的价值。显然由于衡量手段不完善，人力资源部门能给公司带来多大价值未能得到很好的认可。大多数情况下，人力资源部门参与海外拓展计划也只是为装点门面而已。所以他们在处理突如其来的挑战时几乎毫无准备。由此造成的后果是：由于忽视人力资源部门的作用付出了很大代价，从长远看更是如此。
在海外进行并购的企业，如果在审查规划阶段就让人力资源部门参与进来，可以节省日后所需要花费的大量时间、精力和金钱。一个重要的方面就是劳工问题。
许多国家当地的就业规定和需要遵守的法律条款往往很复杂，涉及方方面面。但如果理解，就会使海外收购容易得多，并且可以消除以后可能出现的成本或其它意想不到的开支。降低成本是并购成功的主要驱动力之一，而劳动力重组经常是实现这一目标的手段。
不幸的是，裁员经常与许多欧洲国家的法律相冲突，这些法律要求各个组织考虑到他们这种行为的社会影响。这使得欧洲存在着颇具挑战的劳工问题，特别是其复杂的雇佣终止和重组保护措施。欧洲的劳工惯例和法律在国与国之间都不相同，劳工问题处理不当可能造成交易迟滞，增加运转成本，或者导致直接的失败。
在谈判交易阶段最突出的是两个企业的文化差异，特别是来自不同国家的两个企业。如果不了解和认识到这种差异，就会破坏全局。人力资源部门可以就文化上的细微差别向高层提供培训和指导从而发挥重要作用。他们还可以制订战略，帮助谈判小组利用这种文化差异。
人力资源部门还应该在建立沟通渠道方面发挥重要作用。海外收购行为很容易影响当地员工的工作劲头和人才留用。当地员工对中国企业知之甚少，对未来工作机会是否公平会有很多担心。被收购企业的员工会觉得在职位升迁方面容易受中国员工的排挤。人力资源部门可以帮助缓和这种情绪，以及制订办法帮助克服最初阶段的不信任和担忧心理。这一点对中国企业尤为重要，作为雇主，他们还不为海外员工所熟知，语言障碍也会产生一些误解。
如果人力资源部门对这一问题有足够了解，那么从人力资源角度对跨国收购合同草案进行审查有助于将风险和责任降到最低点，还能确保将有关员工的条款落实在合同之内。如果这方面有什么疏漏，也意味着以后可能增加不少开支。
在实施和整合时期，一般来说是人力资源运用最多的一个阶段。比如，理解新环境下人才竞争的前景，可以就该国的人才储备向高层管理人员提供建议，并让管理人员学习不同工作文化方面的知识。事实上，人力资源职能部门最好还要清楚这个国家的教育制度和培训环境以吸引和保留最出色的人才。在新环境下与员工沟通也很重要。长远来看，它会使公司人员更新速度放慢，并减少重新聘用人员的成本。
人力资源部门还可以指出各个国家的具体要求。例如在美国，工资和福利计划，还有税赋计划、养老金计划等都必须向政府报告。人力资源部门还必须了解新市场中工资和福利惯例方面的基本情况，这一点尤其重要，因为财务和收支平衡分析的不足往往导致人力成本支出的假设错误，这样最终会影响对整个项目的成本效益分析。
人力资源部门还需要理解实际操作方面的问题。例如，欧洲业务报告编制起来要更困难一些，因为欧盟国家的数据保密法禁止向数据保密法律“不完善”的国家转让个人数据，中国目前还被欧盟归在这类国家之列。在美国，反对歧视法律非常严格，所有用人单位都必须遵守这些法律。与此类似，还必须清楚地了解各个国家的工会以及保护这些工会的法律。如果同工会签署合同后才了解这些细节，公司就会花很多冤枉钱。
与工会关系的重要性不能低估，必须随时予以重视。在许多国家，劳资联合委员会或工会是实力很强的机构，受到工会法律的保护。必须谨慎处理劳动关系，保证与工作委员会或工会保持一种平静、富有成效的合作。如果公司与这个强有力的组织产生误会将可能使公司与工会和工厂理事会的谈判持续几个月，使看得见的重组活动和解聘进程中止，浪费许多不必要的工作和时间。
简而言之，由于中国公司在全球市场上越来越活跃，人力资源部门需要作好充分准备来应对这些发展的需求。这方面的工作特别有挑战性，因为中国在国际人力资源管理方面尚未开设正规课程，也没有相关的技术培训。中国各大专院校也不像美国和其它许多国家那样全面地讲授国际人力资源管理，特别是薪酬和福利。
使学习这方面难度更大的原因是一些中国公司的人力资源专业人士外语水平不够。大多国际人力资源管理方面已发表的信息和数据用的都是英语或其它语言书写，这使一部分人力资源专业人士很难通过自学掌握国际人力资源知识。
不管怎么说，中国还是严重缺乏有全球经验的人力资源专业人士。此外，人力资源需要不断得到高层领导的支持,他们应当将人力资源部门视为公司发展过程中的战略合作伙伴。
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