编者按：
预算考评的业绩导向型与真实导向型，类似“鱼”与“熊掌”，企业欲兼得却难以兼得；作为目标导向，二者又是一对矛盾。追求真实会妨碍业绩的提升，追求业绩又往往诱发失真，从而成为预算考评中的一个两难问题。
东风汽车推出“榨油计划”，通过高压榨取更高业绩，实属无奈之举。它只能解决一时之需，长此以往，必将对上下级均造成伤害，从而损毁企业价值。
北辰集团引入联合基数法，以薪酬诱导真实预算，克服了预算松弛，具有更大的制度优势，但却可能妨碍下级追求更高业绩。
诺基亚力图营造一种企业（预算）文化，从观念和行为模式上激励业绩和真实并重，既能使企业不断追逐更高的业绩，又能以真实准确的预算规划指导未来，从而增强市场应变能力。
然而，在当今中国企业预算管理实践中，诺基亚式的预算文化尚不具备普遍的借鉴意义。因为我们尚不存在真正意义上的职业经理人制度，同时，文化变革也是一种最深层次的变革，非一朝一夕所能达成。
不过，梳理真实诱导薪酬法的进化史，一览诸公司的预算考评实践，并体味其中的两难选择以及其他相关因素，无疑会使我们在思考与改进预算考评乃至整体预算管理时，多一分理性。
是多一点点，还是多很多？欲寻答案，请继续翻页。
思辨篇：两难选择
以业绩为导向还是以真实为导向，是预算考评制度设计中一个两难选择
潘爱香 罗帮永/文
预算考评涉及目标导向和执行力度，两者相辅相成，在很大程度上影响着预算责任人或执行者的行为取向。
通过设计合理的预算考评制度，一方面能够使预算目标转化为具体、量化的要求，使企业发展战略和规划要求得以明晰；另一方面，也能够强化预算执行的重要性，使企业战略或价值的关键驱动因素转化为执行中真正被0关心的具体对象。
从预算考评的目标导向功能来看，现实中有两种最常见的表现形式：一种是强调业绩越高越好的“业绩导向型”考评，另一种是强调预算与实际误差越小越好的“真实导向型”考评。
这两者之于企业，无异于“鱼”和“熊掌”，若能兼得岂不美哉？！
然而，遗憾的是，业绩导向型考评能够促使执行者追求更高的业绩目标，但却可能加剧讨价还价和预算松弛，从而削弱预算对现实的指导意义；真实导向型预算考评能够增强预算的准确性，使预算更好地发挥规划和现实指导功能，但却可能妨碍执行者努力追求更高、更好的业绩。
这样，以业绩为导向还是以真实为导向，成为预算考评制度设计中一个两难的选择。
业绩导向型
业绩导向型预算考评制度，是指预算考评指标及奖惩均以业绩指标的完成好坏为主。在此，业绩的表现形式可以是与企业价值或利润相关的任何相对数或绝对数，如总资产收益率、净利润额等。
这种制度的导向意义在于：企业价值或利润是企业运行和管理的终极目标，通过考评引导执行者对此加以重视，并激励执行者争取更大的业绩。
比如我国某特大型集团企业的预算考评制度明确规定：(1)建立以效益指标为主的考核指标体系；(2)效益指标以集团公司下达的预算利润指标为考核依据；(3)效益指标与考核挂钩，具体包括：①与企业年度基数工资和增量工资挂钩；②与企业领导班子成员的奖金挂钩；③与企业领导的任用挂钩：未完成利润考核指标的企业，对其党政一把手给予必要的行政处罚，一年提出警告，两年就地免职，并不能易地任职。
显然，业绩导向型预算考评制度通过将预算业绩目标的实现程度作为考评和奖惩的核心内容，激励执行者努力追求最大的业绩目标，从而达到企业整体业绩目标的最大。在这种制度下，企业高管非常重视和强调预算目标的实现，并鼓励超预算越多越好，因此，工资或奖金往往与业绩指标的完成情况和完成程度直接挂钩。它试图传达这样一种理念：如果想激励人们为实现组织的目标而努力，就必须按他们达到的业绩水平给予奖励。
但是，在我国多年的预算管理实践中，以业绩为导向的预算考评制度逐渐暴露出越来越多的弊端，主要表现在两个方面：
一是导致预算宽余。
采用业绩导向型预算考评制度时，由于预算目标的完成和超额完成情况与工资奖金密切关联，无疑会加剧预算目标确定过程中上下级之间的讨价还价。特别是在参与式预算中，预算执行者通常会通过瞒报或虚报，以获得较为宽余的预算目标，从而获得更多的奖金或其他利益。这种行为往往会导致目标失真（业绩目标低于甚至远低于经理们实际能够达到的水平）和组织业绩的平庸，它不仅破坏了预算的规划协调功能，更糟的是会加剧“付钱让员工说谎”的局面，从而破坏企业的诚信文化。
二是诱发短视行为。
业绩主导的预算目标还会诱发为了局部、眼前利益不惜损害整体、长远利益的决策。例如，预算期末将至，某设备亟待维护，因市场原因维护成本较高，经理人员为了实现更好的当期业绩表现，获得提升或奖金，可能会将必要的维护推迟。这种短视决策行为的恶果是：由于推迟必要的维护，导致工厂设备异常磨损，不仅加大了引发恶性事故的概率，也会使未来的维护成本变得更高。
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