真实导向型
真实导向型预算考评制度，是指预算考评指标乃至奖惩设计均以预算的准确性（实际执行结果与预算的吻合度）为主。常见的做法是：设计业绩指标的合理正负差区域，实际结果偏离该区域越远，考核结果越差；或者以预算准确度作为最主要、权重最大的考核指标。在此，业绩好坏已让位于真实准确，即使是较大的有利差异也将受到惩罚。
显然，这种制度的导向意义在于：预算作为配置资源、规划未来的重要工具,预算越接近真实，那么按预算进行资源配置的效率就越高，资源效益同时也能得到更有效地发挥；而且预算越准确，对实际执行的现实指导意义也就越强。同时，企业高管还能更准确了解企业真实状况，有利于制订出更切合实际的发展战略和正确决策；且会削弱预算确定中的讨价还价等低效行为。
但是，单纯以追求真实作为目标导向已经偏离了企业目标的本意，其运行的结果必然也将导致更大的弊端。
首当其冲的是败德行为的泛滥。
败德行为常见的表现形式之一，就是通过“抹平”方式操纵预算执行结果，即在不改变整体、真实业绩的前提下，通过对数据流的延缓或加速，实现各时期实际与预算的一致性。大量的实证和实地研究表明：分部经理们在无法达到其奖励计划规定的目标或是超过其规定上限之时，都更可能选择递延其收益。这种行为表面上虽然没有导致整体的经营业绩差异，但是对特定时期的企业成本而言，一方面它没有反映真实情况，可能使企业制定不当的标准，从而造成错误的资源配置；另一方面，为抵制这种抹平行为，必将增加企业的监控成本。败德行为的更恶劣表现是：为了追求“真实”而弄虚作假。比如某公司销售部为了完成销售额指标，从事某些不正当的行为，包括借用他人销售账簿、让朋友先买后退、甚至直接伪造数据等。
真实导向型考评的另一弊端是可能妨碍绩效的持续改善。
经济全球化、互联网的普及以及电子商务的快速发展，使企业之间的竞争日趋激烈，要想在竞争中获胜，组织的持续改进能力变得越来越重要。企业只关注业绩的准确性而忽视对环境的适当反应和灵活性，不但不利于激励执行者最大限度地挖掘潜力，努力追求更高的业绩目标，反而抑制了业绩的持续改进，从而危害企业的竞争优势。
矛盾与协调
业绩导向和真实导向各有其重要意义和价值，它们分别代表着预算管理中两个重要的职能：业绩是企业的终极目标，自然也是预算管理的目标，因此它理所当然是预算控制和考评的核心，唯有如此，预算的控制职能才能立足根本、发挥极致；真实是预算规划和控制职能实现的前提，唯有真实，资源配置才有意义，规划结果作为控制的依据才有价值。
可是作为目标导向，真实和业绩似乎又是一对矛盾：追求真实会妨碍业绩的提升，追求业绩又往往诱发失真。如何协调此矛盾，将是我们完善预算管理规划和控制功能的关键。
完善预算考评指标及其计分方式设计，在激励业绩的同时兼顾真实
首先，可在传统的以财务业绩为主的预算考评指标体系中加入预算准确率、审计报告等级等修正性指标，以直接影响综合考评总得分。
所谓预算准确率，是指反映业绩能力的主指标实际指标值与其预算编制值的差异率，该指标一方面鼓励各级预算责任单位认真做好预算编制工作，提高预算数据准确性；另一方面，鼓励预算责任人根据自身实际情况，在上级下达的预算目标之上，提出更切合实际的预算目标，提高预算编制数据对监控的指导作用。
所谓审计报告等级，是指由内部审计或外部审计对预算责任人的预算执行结果进行审计，对其内控状况或者年度会计报告发表审计报告或审核报告的质量等级。该项指标的考核旨在借助审计报告结论来反映和强化预算执行结果的准确性。
上述考评指标的加入，无疑将促使预算责任人在重视业绩指标的同时，关注预算编制和预算执行结果的真实准确性。
特别需要强调的是：财务指标通常具有结果性、后置性、易操纵性等不足，容易诱发短视行为。因此，在预算考评指标体系中适度、适宜引入非财务指标，有助于预算责任人重视过程，关注长远、整体的价值提升，从而兼顾业绩与真实。
另一种可行方式是通过引入激励系数和奖惩系数，来修正传统预算考评指标中的财务业绩类指标的考评得分值。
具体做法为：财务业绩类指标考评得分值=财务业绩指标基本分值×财务业绩指标完成率×激励系数×奖惩系数。其中，激励系数根据财务业绩指标完成率（即实际业绩/预算目标业绩）的不同档次设置。比如，指标完成率小于70%时奖励系数为0，在70%-80%之间的为0.8，在80%-100%之间的为1，在100%-120%之间的为1.1，大于120%时为1.2，这样就能激励预算责任人努力追求更大的业绩。
与此同时，为了防范预算责任人通过业绩操纵来谋求多期间最优化的行为，可以对比前后期预算指标的增长率与合理增长率的差异（合理增长率可依据同业、其他子（分）公司的增长情况及上级对内外部相关环境变化等确定），引入相应的奖惩系数，从而促使业绩尽可能真实。例如，奖惩系数这样确定：与合理增长率偏离在5%以内时系数为1.1，在5%-10%之间的系数为1，在10%-20%之间的系数为0.9，超过20%时系数为0.8。这样就能通过预算考评制度的引导，使预算体系在一定程度上兼顾业绩与真实。
密切预算考评与薪酬的关联，让“心动”引发兼顾业绩与真实之“行动”
预算松弛往往出现在以预算完成状况为基础的报酬契约环境中，所以有效激励方案的设计始终是人们关注的焦点。
Weitzman根据前苏联激励法提出了一种基于不对称信息条件下提升预算真实性的报酬计算模型，具体如下：
式中：B表示预算责任人的可得薪酬，B0表示基薪，Yh表示预算责任人的自报预算数，Yt计表示上级管理者制定的预算目标值， Y表示实际完成数，a、b、c为相应的奖惩系数。
类似模型在我国理论和实务界均有研究和实际运用。
胡祖光教授2000年出版著作《应用型委托代理理论研究——管理中的基数确定问题》，详细分析了真实导向型薪酬模型及其各种变形，以及它们各自的利弊；北辰实业集团于2001年引入联合基数法，以确定企业利润指标和辖属企业领导班子人员奖励工资，当年即实现其下属企业自报利润涨幅达10%至40%不等的佳绩。同时，该法的引入使得集团上下形成了“跳起来摘苹果”的新局面，在很大程度上解决了预算松弛问题。
真实导向型薪酬模型是一种以真实导向为主的报酬方案，其基本原理不外乎是通过“各报预算，算术（或加权）平均；少报受罚，多报不奖；超额有奖，欠收有罚”等做法，引入奖励和惩罚性薪酬，引导预算责任人在注重业绩的同时自觉追求真实准确。在该报酬方案下，唯说实话者才最优。
大量的理论和实践均证明：通过类似的薪酬方案作用，极大地削弱了预算责任人隐瞒或低报业绩能力的动机，有助于促进真实预算信息的披露，激励预算责任人选择自身对未来真实预期的业绩标准或目标。在此基础上，它也对努力追求业绩最大具有一定和激励作用。可以说，建立科学、严谨的预算考评制度，并将其与薪酬直接挂钩，通过让预算执行者“心动”以引发其与企业利益相一致的“行动”的方式，无疑是解决业绩导向与真实导向矛盾的卓有成效的举措之一。
完善企业预算文化，从根本上解决业绩导向与真实导向的两难问题
有实证研究表明，预算紧控制——亦即以预算为基础进行评价并实施奖惩，将会导致：（1）工作紧张程度的加强；（2）与上级关系恶化；（3）同事关系恶化；（4）大量财务数据操纵。
与此同时，大量的研究还发现，以固定的预算目标为依据进行业绩考评，会给组织行为带来两方面的问题：一是在预算制定中加剧讨价还价，引发更严重的预算宽余；二是增加预算执行者的短期行为倾向。这些都将最终使报酬计划的激励作用失效。
传统预算文化的这些缺陷正是导致预算考评制度缺失的深层原因。在经济全球化的今天，拥有高度的创新能力和应变能力才是维持企业竞争力的关键。因此，淡化预算的控制和考评功能，转而强化其预测、计划和沟通功能的预算松控制文化越来越多地引起了理论与实务界的关注。
在松控制预算环境中，预算不再被定义为是对责任人进行约束和评价的重要标准，相反，它是组织内部上下左右间进行有效沟通和计划的重要工具。
预算目标确定和预算编制的主要目的在于准确预测、把握未来并制定相应的应对方略，其重点乃是规划未来各种特定假设前提下的具体行动方案和资源支持；预算反馈的主要作用则在于完善过程以及检验并修正战略和计划，其重点将围绕预算执行中的关键性问题进行持续性交流，如实际因何偏离了预算？哪些前提假设或环境变量发生变化？应采取哪些措施修正行动方案？是否需要相应调整企业经营计划和战略？等等。
松控制环境中，预算成为促进组织学习、交流并提升对未来市场掌控能力的多元“数据库”，而不是在多变的现实环境中束缚企业手脚的绳索。如此，越是市场竞争激烈、经营环境多变、组织灵活性强的企业，预算的规划指导意义越强。至于预算考评，其主要作用是分析和改进工作，放弃与薪酬的直接挂钩。与薪酬关联的业绩评价，通常采用某些大公司如诺基亚、爱立信等的做法，实施“超越预算”的“相对改善合同”式薪酬激励模式。
在这种预算文化中，传导着一种“以人为本”的管理理念，即“我所雇用的是最优秀的员工，我相信他们能自主地完成自己的工作”。相对宽松、充满信任的文化氛围，使预算成为“按照正常逻辑，具有最大可能性”的结果。除非始料未及的突发性变故，预算准确性其实是管理者对未来掌控能力的代名词，谁还能无视预算的真实准确性？另一方面，由于薪酬依据的是相对业绩改善状况，谁还会留有余力不追求最大化业绩？如此一来，业绩和真实两种导向无疑将从根本上得以兼顾。
预算考评承上启下
在全面预算管理运行中，预算目标确定、预算编制、预算执行、预算考评组成了一个完整的系统，它们相互作用，周而复始地循环，以实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评作为一个承上启下的关键环节，在全面预算管理中发挥着重要职能。
整体上看，预算考评是对企业调配资源适应市场变化能力的评价和检验；局部而言，它就是对企业内部各分组织在企业整体目标实现过程中所作贡献的评价和检验。
我们既需要通过预算考评动态地分析企业生产经营过程中各种资源和环境的变化，及时调整行为，修正偏差，从而实现预算执行过程中的控制，保证预算目标的顺利实现；又需要借助预算考评综合分析各个组织成员的行为结果、各种资源的效益状况以及各种环境对结果与状况的影响程度等，对所有组织成员的预算执行结果及其工作业绩进行客观的考察和评价，并按其优劣给予奖惩，进而完善并优化企业预算目标。
文化改良非一日之功
俗话说“没有规矩，不成方圆”。预算考评的目标导向作用传递着这样一个重要信息：什么是企业优先关注的事。如果企业的预算考评制度未能树立深思熟虑、完善的“规矩”，自然就难以画出称心如意的“方圆”。
预算作为立足于全方位、全过程、全员的管理工具，它必须根植于企业管理文化理念中才能有效发挥作用。由于不同企业管理文化理念不同，会选择不同的预算管理模式，并对其赋予不同的功能，从而获得不同的效果。与此相应，其所选择的预算考评方式不同，所内涵的目标导向亦不相同。
业绩导向和真实导向缺一不可，必须结合企业特定环境权变选择。无论是完善指标体系或计分方式设计，还是完善薪酬制度，均是通过制度“规矩”成就“方圆”。相对而言，这种设计简便易行，且有立竿见影之功效。然而针对制度本身的博弈又是永无止境的，现有缺失得以弥补，新的漏洞还会不断产生。
唯有优秀的企业文化渗透到组织的每一寸“神经”，制度及行为中的弊端才无处藏身，这无疑是最高境界的“规矩”。
但我们也要理性地意识到，目前我国预算管理实务中，预算松控制模式尚不具备普遍推行的文化氛围。
文化改良绝非一日之功，它需要我们锲而不舍地努力。
名词·预算松驰
预算执行者为了完成预算，倾向于制定较为宽松的预算标准，使完成某项任务所预算的资源数量大于实际所需要的资源数量，或使预算的产出量小于可能的产出量。
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